skip to Main Content
info@ebucon.com

7S model

Met het 7S model van McKinsey breng je een organisatie in kaart aan de hand van drie harde- en vier zachte factoren.
Het model leent zich goed voor het gebruik in een Organisatie Quickscan of het opstellen van een SWOT-analyse.

7S-model van McKinsey

Het model bestaat uit 7 factoren die allemaal met elkaar in verbinding staan. Hiermee wordt ook het belang van evenwicht tussen de verschillende factoren onderstreept. De volgende zeven factoren worden hierbij in kaart gebracht:

Harde factorenZachte factoren
StrategieSkills
StructuurShared Values
SystemenStaff
Style

Hierbij zijn de harde factoren de instrumenten die gebruikt worden om gewenst gedrag af te dwingen. De zachte factoren gaan juist over motivatie en inspiratie van de deelnemers in de organisatie zelf. Ook hier geldt weer dat een goede samenhang en evenwicht in de verschillende factoren van belang zijn voor een succesvolle organisatie.

Het 7S model kan daardoor ook gebruikt worden voor het doorvoeren va een verandering. Wanneer je een verandering in een organisatie wilt aanbrengen kan het 7S model gebruikt worden als leidraad waarmee gekeken kan worden op welke factoren de verandering allemaal invloed heeft.

Strategie

Strategie is de richting en de afbakening van een organisatie op de lange termijn, waarmee de organisatie concurrentievoordeel behaalt in een veranderende omgeving door de strategische inzet van middelen en competenties met als doel het aan de verwachting van de belanghebbenden te voldoen. (Johnson, Scholes, & Whittington, 2008)

Uit deze definitie van strategie wordt al meteen de samenhang duidelijk tussen verschillende factoren die in het 7S model opgenomen zijn.
Middelen slaat daarbij vooral op de harde factoren systemen en structuur, waarbij competenties veel meer gaan over de stijl, staff (medewerkers) en Shared Values (gedeelde waarde ook wel cultuur) en skills gaan. Daarmee slaat de strategie een brug tussen de externe organisatie van belanghebbenden en de interne organisatie.

Structuur

De structuur van een organisatie gaat over de vorm en indeling van de organisatie zelf. De indeling op structuur kan op verschillende wijze bekeken worden.

Bij organisatievormen wordt vaak gekeken naar de personele indeling dan wel de organisatie van productie. Veel gebruikte vormen zijn:

  • Lijn(-staf)
    Verhouding tussen medewerkers, hun leidinggevende (en stafmedewerkers)
  • Functioneel
    Verhouding tussen gelijksoortig gegroepeerde productiebewerkingen
  • Productie
    Verhouding tussen product gegroepeerde productie eenheden
  • Geografie
    Verdeling van uitvoerende eenheden naar geografische regio
  • Matrix
    Organisatie waarbij een combinatie van twee vormen is toegepast
  • Project
    Verhouding tussen project en projectmanagement
  • Netwerk
    Communicatielijnen tussen (vaak hooggekwalificeerde) medewerkers en de onderlingen samenwerking

7 Organisatievormen volgens Mintzberg

Henry Mintzberg beschrijft in zijn onderzoeken naar bedrijfsstructuren zeven organisatievormen. Deze bedrijfsvormen bestaan volgens hem uit vijf basisonderdelen namelijk: Strategische top, middenkader, ondersteunende diensten, technostructuren en de uitvoerende kern. Hiermee typeert hij vervolgens de volgende organisatievormen:

  • Ondernemersorganisatie
  • Machineorganisatie
  • Professionele organisatie
  • Gedivisionaliseerde organisatie
  • Innovatieve organisatie
  • Zendingsorganisatie
  • Politieke organisatie

Juridische organisatievorm

Daarnaast kun je bij organisatiestructuur ook aan de juridische indeling denken. Zo zijn – afhankelijk van de aansprakelijkheid en machtsverhouding – in Nederland onder andere de volgende rechtsvormen bekend:

  • Eenmanszaak
  • Vennootschap onder Firma
  • Commanditaire Vennootschap
  • Maatschap
  • Besloten Vennootschap
  • Naamloze Vennootschap
  • Coƶperatie / onderlinge waarborgmaatschappij
  • Stichting
  • Vereniging

Systemen

Deze factor in het 7S model gaat over processen, procedures, werkwijzen en communicatiestromen. Alles wat formeel en informeel hierover geregeld of afgesproken is kan opgenomen worden in de factor systemen. Je kunt daarbij op hoofdlijnen denken aan:

  • Informatiesystemen
  • Beslissingssystemen
  • Besturende- en beheersingssystemen
  • (Wijze van) rapporteren en budgetteren
  • Manier waarop overlegt wordt en of besluiten genomen worden
  • Kwaliteitsbeheersing
  • Klantbenadering, etc.

Het gaat bij Systemen dus niet alleen om computersystemen, maar ook om de (informele) afspraken en procedures die plaatsvinden.

Shared Values (organisatiecultuur)

Deze factor wordt vaak in het midden van de overige zes factoren gezet. Het gaat hierbij om zachte organisatie eigenschappen zoals gezamenlijke opvattingen, cultuur en identiteit van de organisatie. Het zijn vaak ongeschreven regels gewoonten en gedragingen die van grote impact zijn op de organisatie. Een positieve bedrijfscultuur is het fundament voor een succesvolle organisatie. Daarbij zijn volgens Quinn en Cameron verschillende bedrijfsculturen te onderkennen, zoals:

  • Elite cultuur
    Is vaak te vinden in bedrijven met veel competitieve toptalenten die leven voor hun werk.
  • adhocratiecultuur
    Terug te vinden bij bedrijven met een duidelijke toekomstvisie waarbij medewerkers uitgedaagd worden en de ruimte krijgen om te innoveren. flexibiliteit en creativiteit van de medewerkers spelen hierbij een belangrijke rol
  • clancultuur
    Vaak is deze cultuur terug te zien bij bedrijven waarbinnen op een haast vriendschappelijke manier wordt gewerkt.
    De relatie en zorg tussen mensen staat centraal en medewerkers en klanten komen op de eerste plaats.
  • mensen onder elkaar cultuur
    Een cultuur waarbij geen hiƫrarchie plaats vind. Iedereen is gelijk en doet van alles wat zolang het maar leidt tot klanttevredenheid.
  • nomadische bedrijfscultuur
    Deze cultuur vind je bij bedrijven die zich in volatiele markten bevinden. Veranderingen, fusies en overnames zijn aan de orde van de dag en de toekomst voor medewerkers is veelal onzeker. Deze medewerkers zien verandering echter als kans en praten hier dan ook openlijk over met investeerders en elkaar.

Het type bedrijfscultuur is te achterhalen met vragen als:

  • Waarom bestaan we als organisatie?
  • Waarmee onderscheiden we onszelf ten opzichte van gelijksoortige bedrijven?
  • Waarom kiezen medewerkers voor deze organisatie?
  • Welke eisen of verwachtingen heeft de omgeving van onze organisatie?
  • Hoe kijken we als organisatie naar culturele kenmerken en maatschappelijke verschillen?
  • Op welke manier zetten we onze resources (kennis, mensen en middelen) in bij het behalen van onze doelstellingen?

Style (managementstijl)

De managementstijl is van grote invloed op het functioneren van de organisatie. Daar waar medewerkers laag opgeleid zijn en repeterend werk verrichten is vaak een meer instruerende stijl van toepassing. Ervaren en hoog opgeleide medewerkers functioneren vaak beter wanneer zij verantwoordelijkheden gedelegeerd krijgen van hun leidinggevenden. Ook kan verschilt het of een bedrijf mens- of efficiencygericht is. Ook management stijlen zijn op verschillende manieren te typeren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

  • Oog voor persoonlijke doelen van medewerkers versus focus op de bedrijfsdoelstelling
  • Democratisch of juist autoritair
  • Voorkeursstijl van leidinggeven (instrueren, coachen, motiveren, delegeren)
  • Verwachtingen en/of normen over gedrag
  • Persoon of resultaatgericht

Skills

Welke kerncompetenties hebben we als organisatie waarmee we ons onderscheiden van andere organisaties.
Het gaat bij deze factor om het lerend- of innovatievermogen van de organisatie. Je kunt daarbij ook inzoomen op welke specifieke kennis of vaardigheden aanwezig bij medewerkers en of er patenten binnen de organisatie aanwezig zijn.

Staff

Deze factor gaat over de profielen van de medewerkers en leidinggevenden. Zo breng je onder deze factor in kaart wat de profielen zijn van de huidige medewerkers en wat de behoefte aan type medewerkers is voor de organisatie. Ook wel een vlootschouw genoemd. Ook kan onder deze factor de medewerkersreis door het bedrijf in kaart gebracht worden. Hierbij worden de wijze van verwerven, ontwikkelen, motiveren, belonen, evalueren, behouden en uitstroom in kaart gebracht.

Dit bericht heeft 0 reacties

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Back To Top